Budaya inilah yang membedakan organisasi yang sehat dengan organisasi yang hanya bergantung pada figur pemimpin.
Organisasi yang sehat memiliki mekanisme koreksi dari dalam. Setiap pimpinan unit memahami wilayahnya. Aparatur berani melaporkan persoalan sebelum berkembang menjadi masalah yang lebih besar. Pengawasan berjalan bukan karena ada sidak, tetapi karena memang menjadi bagian dari tanggung jawab profesional. Sebaliknya, organisasi yang terlalu bertumpu pada figur akan selalu menunggu kehadiran pemimpin sebelum bergerak.
Dalam jangka pendek, pola seperti itu mungkin tetap menghasilkan pelayanan yang baik. Pemimpin turun, persoalan selesai. Pemimpin datang, organisasi bergerak.
Namun dalam jangka panjang, organisasi kehilangan kemampuan belajar. Aparatur menjadi terbiasa menunggu. Inisiatif perlahan menghilang. Keputusan semakin tersentralisasi. Padahal, kota sebesar Surabaya tidak mungkin dikelola hanya melalui kehadiran fisik seorang wali kota.
Surabaya memiliki lebih dari 153 kelurahan, 31 kecamatan, Sekira 10.877 aparatur sipil negara, serta 27 Organisasi Perangkat Daerah (OPD) utama di tingkat dinas, badan, dan inspektorat yang setiap hari berhadapan dengan kompleksitas persoalan masyarakat.
Mustahil seluruh persoalan diketahui langsung oleh kepala daerah. Karena itu, reformasi birokrasi tidak boleh berhenti pada penguatan figur pemimpin. Reformasi harus melahirkan pemimpin-pemimpin baru pada setiap jenjang organisasi.
Kepala perangkat daerah harus menjadi pemimpin transformasional bagi organisasinya. Camat harus menjadi pemimpin transformasional di wilayahnya. Lurah harus menjadi pemimpin transformasional bagi aparatur kelurahan.
Ketika setiap level kepemimpinan mampu menggerakkan organisasinya, maka wali kota tidak lagi menjadi pusat seluruh penyelesaian persoalan. Ia berubah menjadi pengarah kebijakan yang memastikan sistem berjalan sesuai tujuan.
Inilah perbedaan mendasar antara memimpin organisasi dan mengendalikan organisasi. Mengendalikan organisasi berarti memastikan seluruh keputusan berpusat pada pemimpin. Dan memimpin organisasi berarti memastikan organisasi mampu bekerja meskipun pemimpinnya tidak sedang berada di sana.
Pada akhirnya, diskursus mengenai sidak, teguran, ataupun ketegasan seorang wali kota sesungguhnya bukanlah inti persoalan. Yang lebih penting adalah apa yang terjadi setelah itu. Apakah setiap temuan menjadi bahan evaluasi yang memperbaiki sistem? Apakah setiap teguran melahirkan perubahan budaya kerja? Apakah setiap sidak membuat aparatur semakin adaptif dan bertanggung jawab? Ataukah semuanya hanya menghasilkan efek kejut yang perlahan menghilang ketika perhatian publik beralih ke isu berikutnya?
Barangkali, pertanyaan yang perlu dijawab bukan lagi apakah Wali Kota Eri Cahyadi terlalu sering melakukan sidak atau terlalu keras menegur bawahannya. Pertanyaan yang jauh lebih penting adalah, apakah setelah semua sidak itu birokrasi Surabaya menjadi semakin matang atau justru semakin bergantung pada kehadiran pemimpinnya.
Sebab, kepemimpinan yang kuat memang mampu menyelesaikan persoalan hari ini. Namun hanya kepemimpinan transformasional yang mampu memastikan persoalan yang sama tidak kembali terulang esok hari. Keberhasilan seorang pemimpin pada akhirnya tidak diukur dari seberapa banyak kesalahan yang ia temukan, melainkan dari seberapa sedikit kesalahan yang masih perlu ia temukan.
Ketika lurah mampu membaca persoalan sebelum camat mengetahuinya, camat mampu menyelesaikannya sebelum kepala perangkat daerah turun tangan, kepala perangkat daerah mampu mengendalikan organisasinya tanpa menunggu arahan wali kota, dan seluruh aparatur memiliki individual agility untuk bertindak cepat dalam koridor aturan, saat itulah reformasi birokrasi menemukan maknanya yang sesungguhnya.
Warisan terbesar seorang kepala daerah bukanlah jejak sidaknya di setiap sudut kota. Warisan yang lebih bernilai adalah ketika ia meninggalkan birokrasi yang mampu mengawasi dirinya sendiri, adaptif terhadap perubahan, serta menjadikan pelayanan publik sebagai budaya, bukan sekadar kewajiban administratif.
Mungkin di situlah tantangan terbesar Surabaya hari ini: mentransformasikan ketegasan seorang pemimpin menjadi kedewasaan sebuah organisasi. Sebab, kota sebesar Surabaya pada akhirnya tidak dibangun oleh satu orang, melainkan oleh ribuan aparatur yang bergerak dengan kesadaran, kompetensi, dan tujuan yang sama—melayani masyarakat dengan profesional, adaptif, dan berintegritas.
Pada akhirnya, ukuran keberhasilan seorang wali kota bukanlah seberapa sering ia turun melakukan sidak atau seberapa keras ia menegur bawahannya. Ukuran yang sesungguhnya adalah ketika lurah mampu membaca persoalan sebelum camat mengetahuinya, camat mampu menyelesaikannya sebelum kepala OPD turun tangan, kepala OPD mampu mengendalikan organisasinya tanpa harus menunggu arahan wali kota, dan sistem birokrasi mampu bekerja tanpa bergantung pada satu figur.
Di titik itulah kepemimpinan bertransformasi dari sekadar mengendalikan menjadi memberdayakan. Sebab, seorang pemimpin dapat mengubah perilaku bawahan melalui ketegasan, tetapi hanya kepemimpinan transformasional yang mampu mengubah budaya organisasi. Dan ketika budaya itu telah terbentuk, pelayanan publik tidak lagi berjalan karena rasa takut terhadap sidak, melainkan karena tumbuhnya kesadaran profesional bahwa melayani masyarakat adalah alasan utama birokrasi itu dibangun.
